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大印文化:员工这些事儿,你了解多少?
  • 大印文化:员工这些事儿,你了解多少?
  • 主营业务:教育培训
  • 所在位置:紫阳
    • 联系人:彭兴艳
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1
员工只会为合理的目标努力
很多企业设定一个老板自己以为很好的目标,然后就开始要求员工为此目标努力奋斗,实际上大部分情况下都不奏效。
大印文化提醒你:员工只有真正相信目标是合理的,才会为了信念而忍受各种不适和痛苦,去改变现状,才能承受持久的压力和紧张。 
2
对声誉的追求是工作驱动的高级形态
20世纪90年代中期,美国军方普遍遭遇兵源不足的困境。陆、海、空军纷纷采取改善生活条件、增加与亲人团聚时间等举措以吸引新兵。
海军陆战队却反其道而行之,更加苛刻、严格地要求新兵,甚至加入了“炼狱”环节。他们要求学员连续54小时开展实弹演习、长途行军、剥夺睡眠等训练项目。只有在炼狱环节爬上最后一个山头的新兵才会被授予徽章,成为海军陆战队队员。
结果在所有兵种中,报名加入海军陆战队的人数因此而大增。 

3
基层赋能一定要给予其掌握信息的能力
信息的掌握程度是权力的基础、能力的保障。如果公司想赋能给基层员工,但是基层人员无法掌握高层的信息时,他们就没有足够的信心去承担责任,也没有足够的能力做出相对正确的决策。 
4
员工成就感是大的激励
管理者想了很多办法去激烈员工,比如涨工资、公务旅游等,但是对成就感却很少想办法。
实际上,让员工工作有效,好的做法就是帮助他们获得成就感。而成就感是不能给予的,只能设计机制让他们自己主动获取。 
员工如何才能获得成就感呢?如果员工蒙着眼睛干活,不知道最终的目的是什么,就会导致他们没有成就感。
因此,激励员工的成就感,就要及时公布一些公司信息让他们了解。那是不是公司所有的信息都要公开呢?肯定不是,做到信息与员工的任务匹配就行。尤其是有关绩效方面的信息,要开诚布公地让员工了解情况。 
5
能力高低与意愿高低
按照能力高低与意愿高低两个维度,可以将员工分为四种类型:
●一是能力高且意愿高的员工。他们往往工作能力强,积极性又高,看上去是理想的员工类型。但是,这类员工中的大部分喜欢一人独大,往往自视甚高,缺乏团队精神。 
●二是能力低且意愿低的员工。他们既无工作能力,也没有工作热情,是人力资源部门最应避开的一类员工。
●三是能力高、意愿低的员工。他们工作能力强,但缺乏工作动机。这类员工会比较隐蔽,因为他们完全可以胜任工作的要求,只是不肯努力,不做实事。 
●四是能力低、意愿高的员工。他们被称作“拼命三郎”,但这种过于旺盛的工作热情并不是好事。一个员工的工作积极性很高,但如果盲目堆砌与自身能力不匹配的任务,或者不科学安排工作时间,有可能出现身心耗竭的情况。
6
一流人才与二流人才的区别
德国学者冈特·迪克(Gunter Dueck)认为,一流人才从绝对角度提出问题,并且围绕着这些问题去思考和行动,直到成功。这些人是开拓者和企业家。几乎所有一流人才,都有自己的特点和风格,他们非常多样和独特,因此,很难让人用统一标准来描述。 
而二流人才会从相对角度去思考问题。比如二流人才会思考,如何才能生产出比那家公司更好的产品。因此,二流人才更擅长在已经有的行业里面赢得竞争,也更擅长完成规划好的任务。 
7
评价他人能力与人格时关注的方向
沃顿商学院教授亚当·格兰特发现,评价他人时,人们通常会从能力与人格两个角度去展开。他发现,当人们去判断对方的能力时,会更在乎正面的事实。但是当人们判断对方的人格时,会偏重于看负面的事实。 
因此,不管某个人做了多少好事,但只要做了一次坏事,我们就会觉得他的人格有问题。 
作为企业的领导人,李万博导师强调,作为领导者,我们必须清楚的知道团队中每一个人的价值观。然后还要通过培訓,把大家的思想統一起来,让他们知道在平台上,每个人通过努力都可以拿到自己想要的結果,而不是公司在利用他們的价值,公司在帮他们实现自己的价值。
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